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Le Télétravail ne s’improvise pas !

Avec la pandémie du Covid-19, les organisations sont obligées de s’adapter. Le télétravail s’impose de plus en plus, il faut même envisager une obligation massive d’y recourir si la propagation du virus s’accentue.

Alors, quel est le cadre légal ? Comment faire pour organiser le télétravail dans l’urgence ? Quelles sont les modalités de mise en place ? Comment profiter de cette urgence pour proposer un accord collectif ou une charte ?

Voici quelques éléments de réponse.

Quel est le cadre légal ?

Selon le Code du travail (art. L1222-9), le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Une exception existe au volontariat : en cas de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, elle s’applique à titre obligatoire.

Dans le cas présent qui relève d’un cas de menace d’épidémie, le télétravail pourra être imposé, que ce soit par les employeurs, voire en cas extrême comme le vit l’Italie, par l’Etat. Il devient alors urgent de s’y préparer !

Comment faire pour organiser le télétravail dans l’urgence ?

4 grandes notions sont importantes dans la mise en place du télétravail :

  • L’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Qui dit travail à distance, dit nouveaux outils de collaboration à distance (ordinateur portable, téléphone portable, fournisseur internet). Sans cet usage, pas de télétravail possible ! Cela implique la fourniture aux salariés de ces outils, l’accompagnement dans les usages, l’accès à distance au serveur de l’entreprise.
  • Un espace dédié au travail aménagé chez le salarié, dans un endroit calme pour ne pas être dérangé, en faisant attention à l’installation électrique et notamment aux câbles, sur du mobilier adapté, en respectant les règles d’ergonomie pour éviter les troubles musculosquelettiques, avec un mur « neutre » pour les besoins de visioconférence.
  • Une organisation du travail qui soit en cohérence avec les besoins de l’activité, tout en respectant l’équilibre vie pro – vie perso. Cela implique aussi de faire des pauses (pourquoi pas en visio avec d’autres collègues !), de bouger pour rester dynamique, de prendre le temps de bien déjeuner, et d’éteindre son ordinateur quand ce n’est plus l’heure de travailler !
  • L’adaptation des pratiques managériales et du travail collectif. En passant d’un management de contrôle à un management de la confiance, le manager devient un soutien à la réalisation des activités des collaborateurs et des équipes. Il met en place des objectifs à atteindre et une évaluation de la performance. Il assure et organise le lien entre les individus et le collectif, accompagne les nouveaux usages des TIC, développe de nouvelles compétences chez les collaborateurs, et in fine pour lui-même aussi.

Comment profiter de cette urgence pour proposer un accord collectif ou une charte ?

La mise en place d’un accord collectif ou d’une charte n’est pas une obligation. Cependant, cela permet d’alléger et de simplifier fortement le formalisme du consentement. Un accord permet d’échapper à l’ANI. Dans tous les cas, il existe une obligation de définir les modalités de formalisation du consentement, que ce soit « par tout moyen » ou avec un avenant.

Cette situation d’urgence, peut être le moyen de faire une expérimentation forcée du télétravail pour ensuite l’instaurer de façon volontaire, bilatérale et réversible.

En s’appuyant sur les managers, sur l’évaluation de la performance, on peut préparer un sondage qui sera envoyé aux collaborateurs pour recueillir leurs ressentis sur le télétravail, ce qui leur plaît, leur déplaît, sur le meilleur rythme entre télétravail et présentiel dans la vie « normale », hors contrainte d’épidémie.

Les résultats du sondage seront le moyen d’agir et de préparer la mise en œuvre du télétravail de façon pérenne avec toutes les parties prenantes.

Quelques résultats de l’étude Télétravail en 2020 de Malakoff Humanis sur l’impact des grèves :

  • Les grèves, révélatrices du potentiel du télétravail : 50 % des franciliens (dont le métier le permet) ont télétravaillé pendant les grèves contre 41 % en 2019.
  • Les grèves, révélatrices de l’agilité des entreprises : 28 % des dirigeants qui ne proposaient pas le télétravail auparavant, l’ont accordé à leur salariés (dont le métier le permet).
  • Les grèves, révélatrices des bénéfices sur la santé : 84 % des salariés qui ont télétravaillé pendant les grèves ont constaté des bénéfices sur leur santé.
  • Une pratique plébiscitée : 82 % des télétravailleurs sont satisfaits contre 77 % en 2019.
  • Un booster d’engagement : pour 75 % des dirigeants qui le proposent, le télétravail permet d’accroître l’engagement des salariés télétravailleurs.

Vous souhaitez mettre en place rapidement le télétravail ? Contactez-moi ! Je m’adapte à votre situation ! contact@isabellekirchner.com

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